فهرست جداول و نمودارها
جدول شماره 1: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنس …………………………………………………………59
جدول شماره 2: میانگین و انحراف معیار سن واحدهای مورد پژوهش……………………………………………………………..59
جدول شماره 3: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه کار……………………………………………………..59
جدول شماره 4: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب وضعیت تاهل……………………………………………….60
جدول شماره 5: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب میزان تحصیلات……………………………………………60
جدول شماره6: توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب واحد محل اشتغال…………………………………………61
جدول شماره 7 : توزیع فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب داشتن یا نداشتن پست مدیریتی……………………..61
جدول شماره 8: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد جسمانی……………………..62
جدول شماره 9: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد اضطراب و بی خوابی……63
جدول شماره 10: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد اختلال در کارکرد اجتماعی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..64
جدول شماره 11: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به بعد افسردگی…………………..65
جدول شماره 12: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه ماهیت شغل……………66
جدول شماره 13: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه مسئول……………………67
جدول شماره 14: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه همکار……………………68
جدول شماره 15: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه ارتقاء شغلی……………69
جدول شماره 16: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه حقوق ومزایا…………..70
جدول شماره 17: توزیع واحدهای مورد پژوهش بر حسب پاسخ به سوالات مربوط به حیطه شرایط محیط………….71
جدول شماره18 : میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی و حیطه های آن………………… ………………………………………..72
جدول شماره 19 : میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی و ابعاد آن……….. ……………………………………………………….73
جدول شماره20: توزیع فراوانی واحد های مورد پژوهش بر حسب وضعیت کلی سلامت عمومی……………………….74
جدول شماره 21: ارتباط بین سن با رضایت شغلی………………………………………………………………………………………..75
جدول شماره 22: ارتباط بین سن با سلامت عمومی………………………………………………………………………………………76
جدول شماره23: میانگین در صد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر جنس…………………………………………………….77
جدول شماره24: میانگین در صد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر جنس…………………………………………………..78
جدول شماره 25: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیرسابقه کار………………………………………………..79
جدول شماره 26: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیرسابقه کار……………………………………………….80
جدول شماره 27: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر وضعیت تاهل…………………………………………81
جدول شماره 28: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر وضعیت تاهل……………………………………….82
جدول شماره 29: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر میزان تحصیلات……………………………………..83
جدول شماره 30: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر میزان تحصیلات……………………………………84
جدول شماره 31 : میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر واحد محل اشتغال………………………………….85
جدول شماره 32 : میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر واحد محل اشتغال………………………………..86
جدول شماره 33: میانگین درصد امتیاز رضایت شغلی بر حسب متغیر داشتن پست مدیریتی……………………………….87
جدول شماره 34: میانگین درصد امتیاز سلامت عمومی بر حسب متغیر داشتن پست مدیریتی……………………………..88
جدول شماره 35: ارتباط رضایت شغلی و سلامت عمومی(کلی و در ابعاد)………………………………………………………89
جدول شماره36 : برآورد ضرایب رگرسیونی ابعاد رضایت شغلی در ارتباط با سلامت عمومی بدون کنترل اثرات متغیر های زمینه ای و مداخله گر به روش رگرسیون لوجستیک……………………………………………………………………………….90
جدول شماره 37: برآورد ضرایب رگرسیونی ابعاد رضایت شغلی مرتبط با سلامت عمومی با تعدیل اثرات متغیرهای فردی- اجتماعی و مداخلهگر………………………………………………………………………………………………………………………91
نمودار شماره1: وضعیت سلامت واحد های مورد پژوهش…………………………………………………………………………….74
نمودار شماره2: ارتباط حیطه همکار با سلامت عمومی…………………………………………………………………………………..92
نمودار شماره3: ارتباط پست مدیریتی با سلامت عمومی………………………………………………………………………………..93
نمودار شماره4: ارتباط شرایط محیط کاربا سلامت عمومی……………………………………………………………………………..94
نمودار شماره5: ارتباط میزان تحصیلات با سلامت عمومی………………………………………………………………………………95
فهرست پیوستها
پیوست شماره 1: پرسشنامه مشخصات دموگرافیک
پیوست شماره 2: پرسشنامه رضایت شغلی
پیوست شماره 3: پرسشنامه سلامت عمومی
فصل اول
بیان مساله:
یکی از مسئولیت‌های هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام‌مند آنها با یکدیگر، به وجود سازمان معنا می‌بخشد. در این میان، نقش یک عامل، برجسته تر از سایر عوامل می باشد و آن نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی، بیش از سایر عوامل توجه شود(1). نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل توسعه در هر کشور و سازمان در نظر گرفته میشود. اگر در گذشته، کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب میآمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهرهوری به عنوان عوامل رشد، توسعه و موتور محرکه برای دستیابی به اهداف سازمان تلقی میشوند. تجارب ارزنده سازمانهای موفق و پیشرو درباره ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایهی انسانی شاغل در آن سازمانهاست(2). تحقیقات انجام شده بیانگر این است که نیروی انسانی تربیت یافته و ماهر میتواند حلال بسیاری از مشکلات در سازمان باشد(3).
به باور مورگان1 سازمانها، دارای مفاهیم و ابعاد زیادی هستند; منابع انسانی یکی از ارزشمند ترین ابعاد سازمان است که با تلاش همگانی، ایجاد هماهنگی میان نیروی انسانی و سایر اجزای سازمان و بکارگیری صحیح آن، میتوان اهداف سازمانی را تحقق بخشید(4و5). از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیشبینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است، در این زمینه موثر است. رضایت شغلی، از میان پدیده‌ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارآیی فرد در سازمان تاثیر گذار است، اهمیت و حساسیت خاصی دارد، چرا که اگر در سازمان، انسان و خشنودی و رضایت شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد، آن سازمان محکوم به فروپاشی است. رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد، از یک طرف، فرد همراه با خواستها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و دستیابی به این آمال در فرد ایجاد رضایت می‌نماید و این رضایت شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فرد می‌شود و از طرف دیگر، طی فرآیند کسب رضایت کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌گردد(6).
به اعتقاد الن بیچ2، رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانها دارد، در افزایش بهرهوری نیز موثراست. چرا که در صورت بهبود رضایت افراد از کار خود و تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آنها، سازمان قادر خواهد بود حرکتی مداوم را به سوی رشد، کمال و رسیدن به سطح بالاتری از بهرهوری در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان طی کند. رسیدن به احساس رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه‌های ارضاء روحی و معنوی افراد و میدان ندادن به احساسات نامطلوب در حین کار، موجبات افزایش کارآیی و بهره‌وری را فراهم می‌سازد و این امر، از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه‌ی انسانی و اسلامی است. تجربه کشورهای موفق جهان نیز موید این مطلب است که در مقایسه بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی، آنچه اهمیت اول را دارد، توجه به ارزش‌های انسانی و ابعاد رضایت کارکنان در محیط کار و خارج از آن است(7). افزایش رضایت شغلی کارکنان به موفقیت بیشتر سازمان منجر میشود و آن هم به نوبه خود موجب افزایش رضایت شغلی میگردد. این رابطه متقابل فزاینده به ایجاد روحیه بهتر و ترک خدمت کمتر منجر میشود(8).
در حالیکه نزدیک به یک قرن از بررسیهایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش توسط ثراندایک3 میگذرد، هنوز دانشمندان تاکید دارند که این سری فعالیتها به بررسی و تحقیق بیشتری نیاز دارند(2). فیشر و هانا4، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد مینمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال میانگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را به فرد بدهد در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، فرد شروع به مذمت شغل مینماید و در صدد تغییر آن بر میآید(9). بنابراین میزان رضایت شغلی نمادی از نگرش هر فرد نسبت به شغل خویش است. این نگرش حاصل تعامل عوامل متعدد است، رضایت شغلی از تاثیر و تاثر، ارتباط متقابل عوامل و عناصر فراوان شخصیتی و فردی، درون سازمانی و برون سازمانی، حاصل می‌شود. لذا رضایت شغلی تحت تاثیر عوامل مختلف ایجاد میگردد. عوامل شخصیتی و فردی چون انگیزه‌ها، نیازها و… ، عوامل درون سازمانی همچون ابعاد مختلف کار، ماهیت کار، همکاران و… و عوامل برون سازمانی مثل، محیط اجتماعی، وضعیت اقتصادی، سیاسی و… پس رضایت شغلی حاصل تعامل این عوامل متعدد است.
پرینگتون (1994) بر اساس مطالعهای نشان داد که سه دسته عوامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط میباشد. از این جمله، ویژگیهای شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان، ویژگیهای سازمان مانند امکانات تکنولوژیکی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط مناسب جهت مشارکت آنان در تصمیمگیریهای مهم سازمان و ویژگیهای افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان را بیان داشته است(10). پس میتوان رضایت شغلی را نسبت به هر یک از ابعاد شغل مورد سنجش قرار داد و تعیین نمود که کدام جنبه از ابعاد شغل برای دارندگان آن دارای اهمیت بیشتری است و موجبات رضایت یا عدم رضایت را فراهم میآورد. کندال5 و اسمیت6 به ابعاد ششگانه شغلی اشاره کرده اند، که میتوان رضایت هر فرد را در ارتباط با این ابعاد ششگانه شغلی( ماهیت کار، سرپرست، همکار، حقوق ومزایا، ترفیعات و شرایط محیط کار) به دست آورد. بنابراین رضایت شغلی هم شامل آن نگرش کلی میگردد و هم شامل ابعاد شغل میشود ، فردی ممکن است نسبت به برخی ابعاد شغل رضایت نداشته باشد ولی به صورت کلی از شغل راضی باشد .
در اکثر تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است رضایت شغلی را به صورت کلی در نظر گرفتهاند در حالیکه توجه به ابعاد آن از اهمیت بالایی در جهت ارتقاء آن برخوردار میباشد. مطالعات محدودی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله، منجمد درمطالعهای که به بررسی رضایت شغلی گروه پرستاری سراسر کشور انجام داد نشان داد، بیشترین رضایت در حیطه ماهیت شغل3/74% و همکاران 6/69% و بیشترین نارضایتی در مورد حقوق و مزایا 7/37% میباشد(11). در مطالعه ای مشابه که ساعدی در کارکنان دانشگاه آزاد اهواز انجام داد، دریافت بیشترین میزان رضایت شغلی مربوط به ماهیت کار، ارتقاء و سرپرست و کمترین میزان مربوط به میزان حقوق و همکار بود (12). میرکمالی و ناستی زایی در سال 1389 مطالعهای با عنوان رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری انجام دادند. یافتههای مربوط به رضایت شغلی نشان داد که بالاترین میانگین مولفههای متغیر رضایت شغلی در حیطه رضایت از سرپرست (98/4) و رضایت از کار(1/4) و کمترین رضایت در سیستم ارتقاء (26/3) و شیوه پرداخت (5/2) میباشد و بین توانمندی روانشناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیداری وجود دارد(7). در این مورد جان آلیو7 به پژوهشی با هدف بررسی رضایت شغلی و شناسایی عوامل مرتبط با آن پرداخت. نتایج حاصل از این پژوهش بیشترین رضایت را در خرده مقیاس ماهیت شغل 2/88% و همکاران 9/87% و کمترین میزان رضایت در خرده مقیاس درآمد9/72% را نشان داد. یافتهها نشان داد بین خرده مقیاسهای رضایت شغلی، متغیرهای ماهیت کار، همکاران و درآمد به ترتیب بیشترین اثر پیشبینیکنندگی را به فشار روانی داشتهاند(13). مطالعات فوق نشان میدهد که در محیطهای مختلف میزان رضایت در هر یک از حیطههای رضایت شغلی متفاوت بوده است. میتوان گفت شرایط کاری و محیط، یکی از مسائلی است که بر طرز تلقی افراد از ابعاد رضایت شغلی تاثیر میگذارد و مراکز بهداشتی- درمانی از جمله این محیطهای متفاوت است. لذا باید دید در محیطی مانند مراکز بهداشتی- درمانی که شرایط کاری متفاوت از محیطهای مورد مطالعه دارد کدام یک از ابعاد شغل بیشترین ارتباط را با میزان رضایت به خود اختصاص میدهد.
یکی از جنبههای رضایت شغلی که معمولا نادیده انگاشته میشود رابطه آن با سلامت کارکنان است، فشار روانی که در نتیجه نارضایتی بر فرد وارد میشود وی را مستعد و پذیرای بیماریهای جسمی و روانی میکند. همچنین، رضایت شغلی کارکنان اثراتی بر کل جامعه خواهد داشت، افراد دارای رضایت شغلی نگرش مثبتتر به زندگی و سازمانی که در آن مشغولند دارند که این امر باعث افزایش کارایی آنها نیز میگردد (14و15). به نظر لوتانس8 فشار روانی شغلی، پاسخی سازش پذیر به موقعیت بیرونی است که به ناهنجاریهای جسمی، روانی و رفتاری اعضاء سازمانها منجر میشود(16). طبق تعریفی که موسسهی ملی بهداشت حرفهای و ایمنی از فشار روانی شغلی بیان داشته است، فشار روانی شغلی وقتی رخ میدهد که بین نیازهای شغلی با توانایی و استعدادها و خواستههای فرد هماهنگی وجود نداشته باشد(17). هر یک از ابعاد شغل نیز به گونه ای سلامت روان و در پی آن سلامت جسمی فرد را تحت الشعاع قرار میدهد تا جائیکه فرد ناچار به ترک خدمت شده و یا از سر اجبار و یا خشم، اضطراب، افسردگی و گسستگی عاطفی و نهایتاً بیکفایتی به کار خود ادامه میدهد که این مسئله هم به زیان فرد و هم به زیان سازمان مربوطه میباشد(18 و19).
مطالعات نشان میدهد که رضایتمندی شغلی پرسنل سازمان، ارتباط نزدیکی را با سلامت آنها و بهبود عملکرد آنها در درون مجموعهی سازمان دارد(20). توسعه و رفاه اجتماعی که هدف اصلی بازسازی اقتصادی است، بدون توجه به بهداشت و تامین اجتماعی میسر نخواهد شد. چنین بهداشتی به دست نمیآید مگر با اعتقاد و عمل در جهت توسعه منابع انسانی برای بهداشت. این مفهوم نه تنها تامین بعد کمی نیروی انسانی، بلکه ارتقائ کیفی آن را نیز در بر میگیرد(21). جوامع هرگز نمیتوانند به سطحی از بهداشت (زندگی مولد و بارور از نظر اقتصادی و اجتماعی) که ضامن سلامتی مردم باشد، دست یابند مگر آنکه برنامههای توسعه نیروی انسانی آنها با نیازهای بهداشتی جامعه و شرایط اقتصادی- اجتماعی متناسب باشد(22). به طور کلی کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته بیشترین سهم هزینههای بهداشتی و درمانی خود را به اداره امور بیمارستان هایشان اختصاص میدهند. این میزان ( 70-60 در صد ) در مقایسه با کشورهای پیشرفته (حداکثر 40 درصد) رقم بالایی است. وسعت دامنه فعالیت های بهداشتی و درمانی از یک طرف و پیوستگی این فعالیتهای اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی باعث شده که بخش بهداشت به عنوان جزء لاینفک توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به حساب آید(8). به طور یقین توجه بیشتر به اعتبارات پیشگیری در جامعه بر بار مراجعه بیماران و در نتیجه کاهش اعتبارات درمان تاثیر مستقیم خواهد داشت. بدیهی است که بیمار نشدن بر بیمار شدن و معالجه نمودن مزیت فراوان دارد(22). باید این اصل را پذیرفت که نیروی انسانی شالوده اصلی هر سیستم بهداشتی و درمانی است، زیرا نیروی انسانی شاغل در این حوزه، سلامت جامعه را تضمین میکند. از آنجایی که نیروی انسانی سیستم بهداشت و درمان جزء مهم و تعیین کنندهای از این سیستم است که بر هر مرحلهای از کارکرد آن تاثیر میگذارد و به عنوان بازوی ارائه کننده خدمات میباشد، کیفیت ارائه خدمات مستلزم سلامت ارائهدهنده خدمات میباشد. سلامتی پرسنل بهداشتی نیز به مهمی حفاظت از ساختار مراکز ارائه دهنده خدمات بهداشتی میباشد. باید این نکته را در نظر داشته باشیم که زمانیکه یکی از کارکنان مراکز بهداشتی نمیتواند به درستی خدماترسانی کند صدها نفر نمیتوانند خدمات بهداشتی را دریافت کنند و در بلند مدت، اختلال در این خدمات میتواند جلوی پیشرفت و توسعه یک کشور را بگیرد(5).
به باور رزمی، امروزه به این واقعیت پی برده شده است که علاوه بر گیرندگان خدمات بهداشتی و درمانی، ارائهدهندگان خدمات نیز به عنوان مشتریهای مهم مراکز بهداشتی و درمانی میباشند. همان طور که تامین مراقبتهای بهداشتی و درمانی درجه یک و رسیدن به سطح بالایی از رضایت گیرندگان خدمات از اهداف متعالی مراکز بهداشتی میباشد، دستیابی به سطح بالایی از رضایت ارائه دهندگان خدمات نیز بایستی جزء اهداف متعالی آن سازمان باشد. این یک حقیقت است که متاسفانه، اغلب توسط سیستم های بهداشتی نادیده گرفته میشود(23).

از طرفی، کیفیت ارائه خدمات بهداشتی- درمانی یکی از دغدغههای مهم دولت در حوزه بهداشت و درمان بوده است. با توجه به نقش کلیدی کارکنان مرکز بهداشت در ارائه خدمات بهداشتی به جامعه، عدم رضایت آنها منجر به کاهش کیفیت خدمات، افزایش هزینه درمان و در نهایت عدم رضایت استفاده کنندگان این خدمات میگردد. کارکنان مراکز بهداشت، از ارکان عمده ارائه دهندگان مراقبت بهداشتی اولیه هستند و نقش ارزندهای در ارائه خدمات بهداشتی دارند. اهمیت کار مراقبت های بهداشتی- درمانی در این است که باید جهت کسب بیشترین کارایی و اثر بخشی، علاوه بر کسب تخصص و مهارت لازم، با عشق و علاقه به کار خود ادامه دهند. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر وضعیت بدنی و توان ذهنی در شرایط بهتری قرار دارند(15).
از این رو امروزه تاکید بر آن است که مدیران، در کنار انجام سایر نقشها و وظایف سازمانی برای رضایت و سلامت نیروی انسانی، اهمیت بسیار قایل شده و زمان بیشتری را به آن اختصاص دهند. با توجه به این موضوع، در سازمانهای بهداشتی توجه به نیروی انسانی اهمیت دو چندان مییابد زیرا با تلاش سازمانهای بهداشتی- درمانی است که سلامت نیروی فعال و کارآمد سایر سازمانها تضمین میشود. این گفته زمانی تحقق مییابد که کارکنان سازمان از انگیزه و شوق و همچنین، سلامت کافی برای کارکردن برخوردار باشند. لذا ایجاد رضایت در نیروی درون سازمانی سبب رضایت در کل سازمان میشود که منجر به تسهیل دسترسی به هدف سازمان یعنی ارتقای سطح سلامت جامعه میگردد. از آنجایی که ارائه دهندگان اصلی خدمات در تیم بهداشتی- درمانی، کارکنان مراکز بهداشتی – درمانی هستند و مسئولیت مستقیم ارائه خدمات بهداشت را به اقشار مختلف جامعه بر عهده دارند، لذا باید رضایت یا عدم رضایت شغلی آنان که نهایتا به سلامت یا عدم سلامت در کارکنان منجر میگردد مورد توجه قرار گیرد(23).
با توجه به مطالب ذکر شده، زمانی مدیران میتوانند به رضایت شغلی و مسائل مرتبط با آن توجه کرده و برنامهریزی دقیق و درست را انجام دهند که، اولا بدانند: وضعیت فعلی افراد از حیث رضایت کار( درابعاد مختلف) چگونه است؟ ثانیا عوامل تاثیرگذار بر شکلدهی این وضعیت کدام است؟ (24).
از آنجایی که در این تحقیقات به بررسی ابعاد رضایت شغلی و ارتباط آن با سلامت پرداخته نشده است، پژوهش حاضر با هدف بررسی ابعاد شش گانه رضایت شغلی (ماهیت شغل، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار) که میتوانند معرف خصوصیات برجسته رضایت شغلی باشند و ارتباط آن با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی طراحی گردیده است. امید است نتایج حاصل از این پژوهش بتواند با درک جنبههای مختلف رضایت شغلی و ایجاد زمینههای آن در کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی باعث افزایش بهرهوری و بازدهی و کارآمدی آنها در محیط کار شود و از سوئی دیگر باعث رشد و تعالی افراد و تامین سلامت جسمی و روانی در کارکنان و افراد جامعه که بطور مستقیم با این حرفه در تعامل هستند، گردد.
هدف کلی طرح:
تعیین ابعاد رضایت شغلی و ارتباط آن با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت
اهداف ویژه‌ی طرح:
1- تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت بر حسب متغیرهای فردی و اجتماعی
1-1 تعیین میزان رضایت شغلی در بعد ماهیت شغل کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت بر حسب متغیرهای فردی و اجتماعی
1-2- تعیین میزان رضایت شغلی در بعد مسئول کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت بر حسب متغیرهای فردی و اجتماعی
1-3- تعیین میزان رضایت شغلی در بعد حقوق و مزایای کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت بر حسب متغیرهای فردی و اجتماعی
1-4- تعیین میزان رضایت شغلی در بعد ارتقائ شغلی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت بر حسب متغیرهای فردی و اجتماعی
1-5- تعیین میزان رضایت شغلی در بعد همکاران کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت بر حسب متغیرهای فردی و اجتماعی
1-6- تعیین میزان رضایت شغلی در بعد شرایط محیطی کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت بر حسب متغیرهای فردی و اجتماعی
2- تعیین ابعاد سلامت عمومی(جسمانی، اضطراب و بی خوابی، اختلال کارکردهای اجتماعی و افسردگی) کارکنان مراکز بهداشتی- درمانی شهر رشت بر حسب متغیرهای فردی و اجتماعی
3- تعیین رابطه ابعاد رضایت شغلی با سلامت عمومی کارکنان مرکز بهداشتی- درمانی رشت با کنترل اثر متغیرهای فردی و اجتماعی
فرضیه تحقیق:
– رضایت شغلی با سلامت عمومی ارتباط دارد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

تعریف واژه ها
رضایت شغلی:
تعریف نظری: رابرت هاپاک9، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته است که با عوامل درونی و اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمیشود بلکه ترکیبی معین از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغل خود احساس رضایت کند(51). به عبارت دیگر، رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس روانی مثبت است که فرد نسبت به شغلش داشته و زائیده عواملی چون شرایط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و عوامل فرهنگی است(52).
ابعاد رضایت شغلی عبارتند از :
1- ماهیت شغل :
تعریف نظری: به معنای خصوصیات، ‌شرایط و ویژگی هایی که در شغل فرد وجود دارد. این ویژگی به میزانی که شغل وظایف جالب، فرصت های یادگیری و شانس برای قبول مسئولیت را برای فرد فراهم میکند اتلاق میشود (57 و62).
تعریف عملی: زیر مقیاس ماهیت کار، از ابعاد رضایت شغلی است که در واحد های مورد پژوهش از امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI در قسمت ماهیت کار (در 22 سوال ) بدست آمده است، سنجیده میشود.
2- حقوق و دستمزد
تعریف نظری: به مقادیر پاداش مالی که دریافت میشود و درجهای که فرد آن را در مقایسه با دیگران عادلانه تصور میکند اتلاق میشود(53 و62).
تعریف عملی: زیر مقیاس حقوق از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش از امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI که در قسمت حقوق و مزایا(9 سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
3- ارتقائ شغلی
تعریف نظری : فرصت پیشرفت و ارتقاء هر فرد در سلسله مراتب شغلی و سازمانی میباشد و به جنبه های ارتقاء در سازمان اتلاق میشود(51 و62 و65).
تعریف عملی: زیر مقیاس ارتقاء شغلی، از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش است که از امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلی JDI در قسمت ارتقاء شغلی (7 سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
4- مسئول
تعریف نظری : رابطه متقابل مسئول با فرد شاغل و توانایی مدیریت درحمایتها میباشد و به قابلیتهای مسئول برای فراهم آوردن کمکهای فنی و حمایتهای رفتاری اتلاق میشود(62 و63).
تعریف عملی: زیر مقیاس سرپرستی از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش بوسیله امتیاز کسب شده از سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI در قسمت سرپرستی(14 سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
5- همکاران
تعریف نظری: درجهای که همکاران فرد کارا هستند و از بعد اجتماعی حامی او به شمار میروند . به میزانی که کارکنان در سازمان از حمایتهای فنی و اجتماعی یکدیگر بهره مند میشوند اتلاق میشود(60 و62 و64).
تعریف عملی: زیر مقیاس همکار از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش از امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI که در قسمت همکار(11 سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
6- شرایط محیط کار
تعریف نظری: به شرایط فیزیکی محیط کار اتلاق میشود(55 و72).
تعریف عملی: زیر مقیاس شرایط محیط کار از ابعاد رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش، از طریق امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه رضایت شغلیJDI، که در قسمت شرایط محیط کار(7 سوال) بدست آمده است، سنجیده میشود.
تعریف عملی: رضایت شغلی واحدهای مورد پژوهش از مجموع امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه JDI 10 بدست آمده و بر اساس نمره حاصل میزان رضایت از شغل در شش بعد ذکر شده سنجیده میشود. بر اساس نمره کسب شده در طیف لیکرت 1 تا 5 نمره رضایت از شغل بررسی میگردد.
سلامت عمومی
تعریف نظری: کیفیتی از زندگی فرد میباشد که با مجموع حالات هیجانی، روانی، معنوی و تناسب بیولوژیکی فرد ارتباط داشته و فرد را با محیط پیرامون خود سازگار کرده و او را قادر به انجام میزان کافی فعالیت جسمی- روانی و اجتماعی مینماید(66). از دیدگاه سازمان جهانی بهداشت، سلامتی نه تنها فقدان بیماری یا ناتوانی بلکه وضعیت تندرستی کامل جسمی، ذهنی و اجتماعی است(67).
تعریف عملی: سلامت عمومی واحدهای مورد پژوهش از مجموع امتیاز کسب شده به سوالات مطرح شده در پرسشنامه سلامت عمومی GHQ 11 28 امتیازی گلدبرگ12 بدست آمده و بر اساس آن کسانی که نمره 23 و کمتر بدست آوردند به عنوان فرد سالم و کسانیکه نمره 24 و بالاتر گرفته اند مشکوک به اختلال هستند.
پیش فرضها:
1- سلامتی کارکنان بهداشتی- درمانی شرط لازم و ضروری جهت ارائه خدمات مطلوب به جامعه میباشد(18 و66 و71 و85).
2- اختلال در سلامت کارکنان میتواند با کیفیت پایین ارائه خدمات همراه شود(30 و33 و86 و87).
3- وضعیت سلامت در ابعاد مختلف جسمی و روانی قابل بررسی است(42 و43 و44).
4- عوامل متعددی میتواند بر سلامت جسمی و روانی کارکنان تاثیر بگذارد(18 و20 و30).
5- رضایت شغلی در نیروهای درون سازمانی، سبب ایجاد رضایت درکل سازمان میشود که منجر به تسهیل دسترسی به اهداف سازمان میگردد(3 و10 و11 و17).
6- رضایت شغلی کارکنان قابل اندازه گیری است(40 و41).
7- فشار روانی ناشی از نارضایتی شغلی، میتواند آثار زیانباری بر سلامت جسمی و روانی کارکنان داشته باشد(16 و 18 و34 و85).
8- ابعاد مختلف رضایت شغلی میتواند با سلامت جسمی و روانی کارکنان در ارتباط باشد(12 و 16 و31 و34).
محدودیت‌ها:
نمونههای مورد پژوهش باید فاقد مشکل روانی یا روحی خاص باشند ولی برخی هیجانات درونی و وضعیت روحی نمونهها در هنگام تکمیل پرسشنامه که قابل کنترل پژوهشگر نیست، بر نحوه پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه تأثیر میگذارد. این متغیر جزء محدودیت خارج از اختیار پژوهشگر در نظر گرفته شده است. همچنین مرخصی طولانی مدت تعدادی از واحدهای مورد پژوهش از دیگر محدودیتهای پژوهش میباشد.

فصل دوم
چارچوب پژوهش
چارچوب این پژوهش پنداشتی است و بر اساس مفاهیم اصلی رضایت شغلی و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضایت شغلی، تعریف رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی، ابعاد، نظریات و تئوریهای موجود در رضایتمندی شغلی و در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاههای مختلف، ابعاد سلامت، مدلهای موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار میگیرد.
رضایت، همواره به عنوان یک رابطه بین انتظار و یک تجربه زیسته معنی می‌شود و این رابطه را می‌توان بر حسب موقعیت‌های فردی و تعادل بین سهمی که فرد از این موقعیتها دارد، و بازگشت ناشی از این تبادل بین انتظار و تجربه زیسته تبیین نمود. بنابراین به زبان ساده‌تر رضایت فاصله بین ایده آل(انتظار) و واقعیت(تجربه زیسته) تعریف می‌شود. هر چند فاصله این دو تفاضل ایدهآل و واقعیت کمتر شود فرد راضی‌تر و عکس این قضیه هر چند این فاصله بیش‌تر شود ناراضی خواهد بود. در زمانی که فرد در یک موقعیت شغلی قرار میگیرد اگر فاصله بین ایده‌آلها و انتظارات او از شغل با واقعیت تجربه نموده او کمتر باشد رضایت شغلی او نیز بیشتر خواهد بود(51 و60).
در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی میداند که کارمند از ارضای نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل میکند. شفیع آبادی معتقد است رضایت شغلی، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغلشان دارند، مثلاً زمانی که گفته میشود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است(55). کوهلن13 معتقد است اگر انگیزههای اصلی و مهم فرد در زمینه شغلش و کارهایی که انجام میدهد ارضاء شوند، رضایت از شغل میسر خواهد شد. هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود(68). وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملالت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد میشود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(68).
رضایتمندی شغلی شامل نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل میباشد و متاثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سیاستها، رویهها، ابعاد شغلی، تنظیم کار و ویژگیهای شخصی کارکنان میباشد. رضایت شغلی همچنین بر رفتار سازمانی، میزان تاخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان تاثیر میگذارد. بنابراین، رضایتمندی کارکنان از شغل و سازمان موجب موفقیت در کار و اثر بخشی آنها خواهد شد(55). تحقیقات نشان میدهد که علت دیدگاه مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان شامل موارد زیر می باشد:
1- عوامل مربوط به سیاستها و رویهها

  • 1


دیدگاهتان را بنویسید